Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Dies geht aus einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgericht hervor.
Bundesarbeitsgericht Az.: - 2 AZR 536/06
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist das für die Kündigung eines Arbeitsvertrages bestehende Schriftformerfordernis nur gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben vom Kündigenden eigenhändig unterzeichnet ist. Die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel genügt nicht.
Bundesarbeitsgericht - 6 AZR 519/07
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Eine anlässlich einer Arbeitgeberkündigung getroffene Abfindungsvereinbarung kann auch durch den Austausch von E-Mails zustandekommen. Kündigt ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer arbeitgeberseitigen Kündigung an, er werde noch vor Urlaubsantritt Kündigungsschutzklage erheben müssen, wenn er nicht per E-Mail eine Abfindungsangebot erhalte, und teilt der Arbeitgeber daraufhin dem Arbeitnehmer per E-Mail mit, er könne beruhigt in Urlaub fahren, bei seiner Situation ergebe sich ein Abfindungsbetrag von 9.803, 28 €, so ist dies als rechtsverbindliches Abfindungsangebot des Arbeitgebers zu werten.
LAG Köln - ArbG Köln, 11.09.2006, 14 Sa 571/06
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Eine im Rahmen einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung vorzunehmende Zukunftsprognose (im Rahmen der Prüfung des Grundes an sich) kann auch dann negativ sein, wenn zwar keine Wiederholungstat nach einer rechtmäßigen Abmahnung vorliegt, sondern eine Ersttat nach einem klaren Hinweis des Arbeitgebers, dass er ein bestimmtes Fehlverhalten mit einer Kündigung beantworten werde. Umstände in der Person des Arbeitnehmers können im Rahmen der Prüfung des für eine rechtmäßige Weisung zu beachtenden billigen Ermessens (§§ 106, 6 Abs. 2 GewO) nur berücksichtigt werden, wenn sich der Arbeitnehmer bei Erteilung der Weisung auf sie beruft; ein Nachschieben solcher persönlicher Umstände ist rechtlich unbeachtlich. Für die Gewichtung des Interesses des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt es auch auf den Umfang der bei Unterlassen einer Kündigung zu befürchtenden Störungen an. Auch bei nur einmaligem vergangenem Fehlverhalten ist die Prognose wiederholter Verhaltensverletzungen in unbestimmt vielen Fällen zulässig.
LAG Nürnberg - ArbG Nürnberg, 9.1.2007, 7 Sa 79/06
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Vom Arbeitgeber erlassene elementare Sicherheitsvorschriften, die die Arbeitnehmer vor erheblichen Gesundheitsrisiken schützen sollen, sind von den Arbeitnehmern unbedingt einzuhalten. Andernfalls steht nach einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein der Arbeitsplatz auf dem Spiel.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (5 Sa 150/07)
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Ein gerichtlicher Vergleich, der die Arbeitslosigkeit nicht zu einem früheren Zeitpunkt herbeiführt, sondern im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses getroffen wird, löst grundsätzlich keine Sperrzeit aus.
BSG Az.: B 11a AL 51/06 R
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Ein Arbeitgeber, der nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln zusätzliche Leistungen - z.B. Sonderzahlungen zu bestimmten Anlässen - gewährt, ist an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Nimmt er eine Gruppe von Arbeitnehmern von einer solchen Leistung aus, muss dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt sein.
Bundesarbeitsgericht - 10 AZR 568, 569 und 570/06
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Zur Wahrung der nach § 14 Abs. 4 TzBfG für die Befristung von Arbeitsverträgen erforderlichen Schriftform genügt es, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags anbietet und die andere Vertragspartei das Vertragsangebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet.
BAG - LAG Hamm - ArbG Minden 26.07.2006 7 AZR 514/05
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Die Schlechtleistung eines Arbeitnehmers, dessen geistige Fähigkeiten beschränkt sind und der nur gleichförmige Routinearbeiten ausführen kann, stellt keinen Kündigungsgrund dar, wenn Fehler dadurch vermieden werden können, dass der Arbeitnehmer durch andere Mitarbeiter besonders geführt wird. Dies gilt unabhängig davon, ob die Schlechtleistung auf Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.
LAG Köln - ArbG Siegburg, 17.10.2006, 9 Sa 370/06