Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat einer Klägerin, die geltend gemacht hat, wegen ihres Geschlechtes bei einer Beförderungsentscheidung diskriminiert worden zu sein, Entschädigung und Schadensersatz zugesprochen. Eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen kann als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung herangezogen werden. Im konkreten Falle hat es den Umstand, dass sämtliche 27 Führungspositionen (bei einer Verteilung von 2/3 Frauen in der Belegschaft) nur von Männern besetzt waren, als ausreichendes Indiz gelten lassen. Da der Arbeitgeber keine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien habe vorlegen können, habe er die Indizien nicht widerlegt. Als Schadensersatz hat das Landesarbeitsgericht die Vergütungsdifferenz zu derjenigen Position, und zwar auch unbegrenzt für die Zukunft, zugesprochen, in die die Klägerin nicht befördert worden war. Wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts hat das Landesarbeitsgericht darüber hinaus eine Entschädigung wegen immateriellen Schadens in Höhe von 20.000,00 Euro zugesprochen; in der diskriminierenden Beförderungsentscheidung zu Ungunsten der Klägerin liege zugleich eine solche Persönlichkeitsrechtsverletzung, die noch dadurch verstärkt worden sei, dass die Klägerin durch Äußerungen der Vorgesetzten herabgewürdigt und eingeschüchtert worden sei. Das Landesarbeitsgericht hat im Hinblick auf Teile dieser Entscheidung die Revision zugelassen.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Az.: 15 Sa 517/08
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Der Abfindungsanspruch nach § 1a Abs. 1 KSchG entsteht nach dem Wortlaut der Norm nicht, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung klageweise angreift. Dies gilt auch für eine nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist eingereichte (Kündigungsschutz-)Klage und einen Antrag des Arbeitnehmers auf nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG. Durch eine Rücknahme des Antrags auf nachträgliche Klagezulassung und/oder die Rücknahme der Kündigungsschutzklage können die Voraussetzungen des § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG nicht mehr - nachträglich - erfüllt werden.
BAG - LAG Brandenburg - ArbG Potsdam, 13.12.2007, 2 AZR 971/06
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Der auf Tatsachen beruhende Verdacht, der Arbeitnehmer habe mit Fahrzeugen des Arbeitgebers zu Lasten von dessen Haftpflichtversicherung Schäden in Absprache mit den Unfallgegnern verursacht, kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. So lautet ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitgericht.
Bundesarbeitsgericht: Urteile vom 29. November 2007 - 2 AZR 724/06 -, - 2 AZR 725/06 -, - 2 AZR 1067/06 - und - 2 AZR 1068/06
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Dies geht aus einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgericht hervor.
Bundesarbeitsgericht Az.: - 2 AZR 536/06
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist das für die Kündigung eines Arbeitsvertrages bestehende Schriftformerfordernis nur gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben vom Kündigenden eigenhändig unterzeichnet ist. Die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel genügt nicht.
Bundesarbeitsgericht - 6 AZR 519/07
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Eine anlässlich einer Arbeitgeberkündigung getroffene Abfindungsvereinbarung kann auch durch den Austausch von E-Mails zustandekommen. Kündigt ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer arbeitgeberseitigen Kündigung an, er werde noch vor Urlaubsantritt Kündigungsschutzklage erheben müssen, wenn er nicht per E-Mail eine Abfindungsangebot erhalte, und teilt der Arbeitgeber daraufhin dem Arbeitnehmer per E-Mail mit, er könne beruhigt in Urlaub fahren, bei seiner Situation ergebe sich ein Abfindungsbetrag von 9.803, 28 €, so ist dies als rechtsverbindliches Abfindungsangebot des Arbeitgebers zu werten.
LAG Köln - ArbG Köln, 11.09.2006, 14 Sa 571/06
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Eine im Rahmen einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung vorzunehmende Zukunftsprognose (im Rahmen der Prüfung des Grundes an sich) kann auch dann negativ sein, wenn zwar keine Wiederholungstat nach einer rechtmäßigen Abmahnung vorliegt, sondern eine Ersttat nach einem klaren Hinweis des Arbeitgebers, dass er ein bestimmtes Fehlverhalten mit einer Kündigung beantworten werde. Umstände in der Person des Arbeitnehmers können im Rahmen der Prüfung des für eine rechtmäßige Weisung zu beachtenden billigen Ermessens (§§ 106, 6 Abs. 2 GewO) nur berücksichtigt werden, wenn sich der Arbeitnehmer bei Erteilung der Weisung auf sie beruft; ein Nachschieben solcher persönlicher Umstände ist rechtlich unbeachtlich. Für die Gewichtung des Interesses des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt es auch auf den Umfang der bei Unterlassen einer Kündigung zu befürchtenden Störungen an. Auch bei nur einmaligem vergangenem Fehlverhalten ist die Prognose wiederholter Verhaltensverletzungen in unbestimmt vielen Fällen zulässig.
LAG Nürnberg - ArbG Nürnberg, 9.1.2007, 7 Sa 79/06
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Vom Arbeitgeber erlassene elementare Sicherheitsvorschriften, die die Arbeitnehmer vor erheblichen Gesundheitsrisiken schützen sollen, sind von den Arbeitnehmern unbedingt einzuhalten. Andernfalls steht nach einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein der Arbeitsplatz auf dem Spiel.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (5 Sa 150/07)
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03.01.2012
Von Hans-Michael Dimanski
Ein gerichtlicher Vergleich, der die Arbeitslosigkeit nicht zu einem früheren Zeitpunkt herbeiführt, sondern im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses getroffen wird, löst grundsätzlich keine Sperrzeit aus.
BSG Az.: B 11a AL 51/06 R